จาก “การพัฒนาแบบแยกส่วน” สู่ระบบที่ช่วยให้คนเติบโตไปพร้อมกับองค์กร

การพัฒนาบุคลากรเป็นเรื่องที่ทุกองค์กรให้ความสำคัญ แต่วิธีการพัฒนาในความเป็นจริงมักเจอปัญหาคล้ายกัน คือมีการจัดอบรมหรือกิจกรรมพัฒนาคนอยู่เสมอ แต่กลับ “ไม่เชื่อมกันเป็นภาพเดียว” และไม่ได้ตอบคำถามสำคัญที่สุดว่า บุคลากรแต่ละคนควรพัฒนาอะไร เพื่อให้ทำงานได้ดีขึ้นและเติบโตในเส้นทางอาชีพอย่างชัดเจน ที่มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี (มจธ.) การพัฒนาบุคลากรดำเนินทั้งในระดับส่วนกลางและระดับหน่วยงาน แต่ยังขาดการบูรณาการแผนร่วมกัน ส่งผลให้บุคลากรบางส่วนไม่ได้รับการพัฒนาในทักษะสำคัญที่สอดคล้องกับภารกิจงานจริง ทำให้เกิดช่องว่างระหว่าง “ศักยภาพในวันนี้” กับ “ความต้องการของอนาคต”nเพื่อแก้ปัญหานี้ มจธ. จึงพัฒนา เครื่องมือการวางแผนการพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ขึ้นมา เพื่อเป็นสะพานเชื่อมระหว่างการพัฒนาคนกับเป้าหมายขององค์กร และทำให้การพัฒนาเป็นเรื่องที่จับต้องได้ ไม่ใช่แค่การเข้าร่วมอบรมแล้วจบ

IDP คืออะไร และช่วยอะไรได้จริง

IDP เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้บุคลากรเห็นเป้าหมายการพัฒนาของตัวเองอย่างชัดเจน และทำให้การพัฒนาเกิดขึ้นจากการตกลงร่วมกันระหว่างบุคลากรกับหัวหน้างาน

หัวใจของ IDP ไม่ได้อยู่ที่การเขียนแผนให้ครบช่อง แต่คือการทำให้บุคลากรรู้ว่า

• วันนี้เรามีจุดแข็งอะไร
• มีทักษะไหนที่ยังขาดเมื่อเทียบกับงานที่รับผิดชอบ
• ถ้าจะก้าวไปสู่บทบาทที่ใหญ่ขึ้น ต้องพัฒนาอะไรเพิ่มเติม
• และต้องทำอย่างไรให้การพัฒนานั้นเกิดขึ้นจริงในช่วงเวลาที่กำหนด

จุดสำคัญอีกอย่างคือ มจธ. ออกแบบให้ IDP เชื่อมโยงกับระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เพื่อให้การพัฒนาไม่หลุดออกจากงานจริง แต่เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานและการเติบโตในหน้าที่

องค์ประกอบสำคัญของระบบ IDP

แนวคิดการทำ IDP ของ มจธ. มีพื้นฐานจากการสร้างระบบที่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ของหน่วยงานและองค์กร โดยมีองค์ประกอบหลัก 5 ส่วน

1) วิเคราะห์ช่องว่าง (GAP Analysis)

เริ่มต้นจากการระบุทักษะที่ต้องพัฒนาอย่างชัดเจน ไม่ใช่เลือกจากความสนใจส่วนตัวอย่างเดียว แต่ดูจากบทบาทงานและทิศทางขององค์กร

2) กำหนดแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)

วางเป้าหมายการพัฒนาให้สอดคล้องกับหน้าที่และเป้าหมายของมหาวิทยาลัย เพื่อให้การเรียนรู้ส่งผลต่อการทำงานจริง

3) ติดตามและประเมินผลอย่างต่อเนื่อง

ผ่านกระบวนการ Assessment, Monitoring, Feedback และ Reporting เพื่อให้แผนไม่หยุดอยู่ที่การวางไว้ แต่ขยับไปสู่การทำให้สำเร็จ

4) สร้าง Talent Pool และ Career Path

เพื่อรองรับตำแหน่งสำคัญในอนาคต ทำให้มหาวิทยาลัยมีระบบเตรียมคนขึ้นมารับบทบาทใหม่อย่างเป็นขั้นตอน

5) ส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้แบบ One KMUTT

มองการพัฒนาเป็นเรื่องร่วมกันของทุกสายงาน สร้างพลังรวมขององค์กร ไม่ใช่ต่างคนต่างพัฒนาแบบแยกส่วน

ทดลองใช้แล้วเห็นอะไร: 7 หน่วยงานนำร่องเป็นจุดเริ่มต้น

ปัจจุบัน ระบบ IDP อยู่ระหว่างการพัฒนาร่วมกับบริษัท InnoSoft และได้นำร่องใช้งานแล้วใน 7 หน่วยงาน โดยเริ่มจากสายสนับสนุน และอยู่ระหว่างเก็บ Feedback เพื่อนำมาปรับปรุงระบบให้เหมาะกับการใช้งานจริงมากที่สุด

สิ่งที่พบจากการนำร่องคือ

• ระบบต้องออกแบบให้ “คนใช้จริงใช้ได้จริง” ไม่ใช่ทำเพื่อสวยงามหรือเพื่อรายงานเท่านั้น
• ปัจจัยสำคัญที่สุดคือ “บทบาทของหัวหน้างาน” เพราะถ้าหัวหน้าไม่ช่วยชี้เป้า ไม่ติดตาม และไม่สนับสนุน แผนพัฒนาจะหยุดอยู่บนกระดาษทันที
• ข้อมูล IDP มีศักยภาพสูงในการต่อยอดสู่การวางแผนเชิงกลยุทธ์ เช่น HR Analytics เพื่อดูแนวโน้มทักษะที่องค์กรต้องเร่งพัฒนาในอนาคต

สุดท้ายแล้ว IDP ไม่ใช่แค่เครื่องมือพัฒนาคนเป็นรายบุคคล แต่เป็นการสร้างระบบที่ทำให้มหาวิทยาลัยลดช่องว่างสมรรถนะ สร้างเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน และเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันในระยะยาว

เมื่อคนเห็นเป้าหมายการพัฒนาของตัวเองชัดขึ้น ได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้า และมีระบบติดตามที่ต่อเนื่อง การพัฒนา “จะเกิดขึ้นจริง” และทำให้การเติบโตของบุคลากรกลายเป็นพลังสำคัญในการขับเคลื่อน มจธ. ไปพร้อมกับยุทธศาสตร์ขององค์กร

ผู้ให้ข้อมูล : ดาราวีณ์ ไม้เกตุ สำนักงานพัฒนาทรัพยากรบุคคล มจธ. (HRD)

ดาวน์โหลดเพื่อดูเพิ่มเติม

Series : Show&Share2026

ผู้เรียบเรียง : นางสาวสิริปรียา กันตะปีติ และนางสาวอารยา ศรีบัวบาน