จากการที่ได้มีโอกาสเข้าร่วมงานสัมมนาวิชาการหอสมุดและคลังความรู้มหาวิทยาลัยมหิดล ประจำปี 2568 หัวข้อ : Transforming Diversity into a New Library Workforce in an AI Society (ก้าวข้ามความหลากหลายสู่บุคลากรห้องสมุดยุคใหม่ในสังคม AI) ในวันที่ 19 – 20 มิถุนายน 2568 ณ ห้องกนกนภาแกรนด์ ชั้น 1 เดอะศาลายา เลเชอร์ ปาร์ค จังหวัดนครปฐม ซึ่งได้รับองค์ความรู้ในการพัฒนาบุคลากรห้องสมุดเพื่อรองรับต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในสังคมที่มีการนำ AI มาใช้อย่างมาก แล้วก็คิดว่า ข้อมูลที่ได้รับนี้เป็นประโยชน์มากทีเดียว จึงอยากขอมาสรุปให้ทุกคนฟังเป็นบทความตอนต่อเนื่อง ใน series "ก้าวข้ามความหลากหลายสู่บุคลากรห้องสมุดยุคใหม่ในสังคม AI"

สำหรับตอนที่ 1 จะสรุปจากหัวข้อ People: The Driving Force for Success โดย คุณนรา เปาอินทร์ รองอธิการบดีฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาองค์กร มหาวิทยาลัยมหิดล มีเนื้อหาดังนี้

ด้วยการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและบริบททางสังคมที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว หัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลงไม่ได้อยู่ที่เครื่องมือหรือระบบงานเพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ทรัพยากรบุคคล หรือ “คน” ในองค์กร อันเป็นแรงขับเคลื่อนที่สำคัญที่สุด การมีบุคลากรที่ทั้งเก่งและดี ย่อมมีแรงจูงในในการร่วมสร้างคุณค่าให้กับองค์กร

ความสำคัญของทรัพยากรบุคคล มีความสำคัญอยู่เพียง 2 ส่วนที่เป็นหัวใจหลัก และสัมพันธ์กันใน 3 ส่วน ได้แก่ คน ทุนของคน และหัวใจของความสำเร็จจากคน

1) บุคคล ไม่ใช่ทรัพยากรที่ใช้แล้วจะหมดไปแต่เป็นแรงขับเคลื่อนที่เพิ่มคุณค่าความสำเร็จให้กับองค์กร

2) ทรัพยากรบุคล คือ การบริหารทุนบุคคล เพราะ คน คือทุนที่พัฒนาได้

3) คนคือหัวใจของความสำเร็จ แต่สิ่งสำคัญในการขับเคลื่อนคนนั้น คือ การมีส่วนร่วมของคนในองค์กร ทำอย่างไรไม่ให้เกิด Quiet quit แบบที่เรียกว่า “ตัวอยู่ แต่ใจออกไปนานแล้ว” ไม่ว่าจะทำอะไรในองค์กร ก็มีบุคคลนี้อยู่ แต่เหมือนไม่ได้อยู่ลักษณะนี้เรียกว่า ไม่มีส่วนรว่วม ดังนั้น Engagement คือการที่บุคลากร “ทุ่มเท” ทั้งแรงกายและใจให้กับองค์กร ไม่ใช่แค่ “ตัวอยู่” แต่ “ใจต้องอยู่” ด้วย  

ยกตัวอย่างกรณีศึกษา จากผลการสำรวจความผูกพันบุคลากรมหิดล (Engagement Survey) เป็นข้อมูลที่น่าสนใจ เพราะพบว่า เมื่อสำรวจไปแล้ว มีบุคลากรสมัครใจตอบแบบสำรวจถึง 49% และมีถึง 82.62% ที่มีความผูกพันต่อองค์กร โดยแบ่งออกเป็น 3 มิติ ได้แก่ Say: พูดถึงองค์กรในทางที่ดี (81.95%) Stay: อยากอยู่กับองค์กร (80.31%) Strive: พร้อมทุ่มเทแรงกายแรงใจให้งานสำเร็จให้ได้ (85.61%) สำหรับปัจจัยส่งเสริมการมีส่วนร่วมที่ไม่ต้องใช้ต้นทุนและใช้ได้ดีเสมอมา นั่นคือ การชมเชย ให้บุคลากรรู้สึกว่ามีคนเห็นคุณค่า

นอกจากนี้ การให้รางวัล รับฟังความคิดเห็น ค่าตอบแทน คือปัจจัยโดยทั่วไป เพื่อให้บุคลากรรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (Belonging) สำหรับผลสำรวจของมหาวิทยาลัยมหิดลพบว่า ปัจจัยที่สร้างความผูกพันได้ดีอันดับหนึ่ง คือ เพื่อนร่วมงาน , สภาพแวดล้อมการทำงาน และอื่น ๆ โดยความก้าวหน้าในสายอาชีพถือเป็นความท้าทายในการบริหารงานบุคคล เพราะการเปลี่ยนแปลงในการทำงานที่ต้องปรับตัวสูง เพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง แม้ว่าบุคลากรจะเก่งหรือยังขาดความสามารถอยู่มากก็ต้องได้รับการพัฒนาตราบใดที่บุคลากรผู้นั้นยังอยู่ในองค์กร 

ปัจจุบันแนวโน้มการพัฒนาเน้นไปทางยุทธศาสตร์ Personalized Career Development และ Capacity Building โดยพัฒนาตามลักษณะเฉพาะวิชาชีพ เฉพาะบุคคลมากขึ้น กลุ่มอาขีพที่ไม่ต้องใช้ภาษาอังกฤษสูงอาจจะไม่ต้องเข้มข้นในการพัฒนาภาษาอังกฤษมากแต่ไปเน้นทางด้านอื่นทดแทน เปิดโอกาสให้ได้พัฒนาทักษะใหม่ ดังกรณีของบริษัท Google ที่ส่งเสริมเวลาว่างให้บุคลากรทำอะไรก็ได้ที่อยากทำเองเป็นเวลา 20% ของเวลางานทั้งหมด ปรากฏว่า เกิดโปรเจค gmail และ google maps ที่พวกเราใช้งานกันอยู่ทุกวันนี้  

สรุปว่า AI นั้นไม่ได้มาแทนที่กำลังคน แต่เป็นเครื่องมือที่ช่วยในการพัฒนากำลังคนให้มีผลลัพธ์การทำงานที่ดีขึ้นเพิ่มจำนวนขึ้นได้มาก ทำให้ผู้คนได้รับการพัฒนา ในบทบาทของการพัฒนาบุคลากรจึงใช้ Generative AI มาเป็นเครื่องมือวิเคราะห์จำแนก จัดกลุ่ม ความแตกต่างระหว่างบุคล ให้สามารถพัฒนากำลังคนต่อความเป็นปัจเจกที่มีทักษะที่ขาด หรือจุดแข็งที่รอเสริมได้รวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยยกตัวอย่างจากการวิเคราะห์ผลสำรวจดังที่กล่าวมา

ตอนที่ 2 Human Resource Value – Library Assets